Vos questions / Nos réponses

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J’ai été licencié pour motif économique et j’ai retrouvé un nouvel emploi. Or, mon nouvel employeur souhaite que je commence avant la fin de ma période de préavis. Que puis-je faire ?

Il existe une dispense de la 2eme moitié du préavis pour le salarié licencié pour motif économique ayant retrouvé un nouvel emploi, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrables pour un préavis de 1 mois, 8 jours pour un préavis de 2 mois et 15 jours pour les cadres.

Après avoir prévenu votre employeur par écrit (mail ou courrier recommandé), vous pourrez bénéficier de cette dispense.

J’ai été en arrêt maladie (d’origine non professionnelle) pendant plus de 3 mois. Mon arrêt a-t-il une incidence sur mes droits à congés payés ?

Votre convention prévoit que les  absences pour maladie supérieures à 3 mois consécutifs dans la période de référence (1er juin – 31 mai) sont assimilées à travail effectif pour le calcul des congés payés.

Ainsi, si votre arrêt a duré plus de 3 mois, vous ne perdez pas de congés payés.

Quel est le nombre maximal de dimanches pouvant être travaillés par an ?

Les dispositions de la convention collective ne comportent aucune règle sur cette question. En revanche, un accord collectif du 20 septembre 2002 prévoit effectivement qu’un salarié ne peut travailler que 20 dimanches par an. Toutefois, les règles issues de cet accord ne concernent que les salariés qui travaillent dans des entreprises d’accueil événementiel (c’est-à-dire des services d’accueil occasionnels dans le cadre de salons, conventions, colloques ou tout autre événement de relations publiques ou commerciales).

Pour les salariés travaillant dans des secteurs d’activité autres, la convention collective ne prévoit pas de limitation quant au nombre de dimanches travaillés par an.

Est-ce que je cumule des congés payés pendant mon arrêt maladie ?

Le salarié acquiert des congés payés en fonction de son temps de travail effectif. En principe, les absences causées par une maladie ordinaire ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Or, votre convention collective prévoit que seules les périodes de maladies supérieures à 3 mois consécutifs ouvrent droit à des congés payés.

Notez que les périodes d’arrêt de travail consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle n’ont pas d’impact sur l’acquisition des congés payés, dans la limite d’un an.

En tout état de cause, en cas d’arrêt maladie d’origine non-professionnelle, le nombre de congés payés doit être réduit proportionnellement à la durée de l’absence. Toutefois, en principe,  une courte absence du salarié n’a, en pratique, aucune incidence sur la durée de ses congés payés.

Est-ce normal que mon panier repas soit intégré dans mon salaire brut ?

En principe, le salaire brut comprend l’ensemble des sommes convenues et des avantages accordés par l’employeur : salaire de base, avantages en nature, primes, gratifications, pourboires, ainsi que des majorations prévues par la loi ou les accords collectifs (majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche, travail salissant ou pénible…).

En revanche, il ne comprend pas les remboursements de frais professionnels, les indemnités présentant le caractère de dommages et intérêts (telle l’indemnité de licenciement), ni les sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation.

Ainsi, pour déterminer si la prime de panier repas doit figurer dans le brut ou non, il faut déterminer si elle peut recevoir la qualification de frais professionnels. Pour recevoir la qualification de frais professionnels, il faut que les conditions suivantes soient remplies :

  • L’employeur doit établir que le salarié est contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation de travail :
    • Le salarié est dans l’obligation de prendre une restauration sur son lieu de travail chaque fois que le temps de pause réservé au repas se situe en dehors de la plage horaire fixée pour les autres salariés de l’entreprise
    • La notion de conditions particulières d’organisation du travail renvoie notamment au travail en équipe, au travail posté, au travail continu, au travail en horaire décalé ou au travail de nuit.
  • Ces circonstances doivent conduire le salarié à exposer des frais supplémentaires

Si ces différentes conditions sont remplies,  l’employeur peut verser  au salarié une indemnité forfaitaire en raison des frais de repas engagés.

Celle-ci est de plein droit exonérée de cotisations sociales, et donc n’est pas comprise dans le brut, dans la limite d’un montant forfaitaire de 6,40 euros par repas, pour l’année 2017.

Toutefois, si l’indemnité versée est supérieure à 6,40 euros par repas, elle peut alors ne pas être déduite de l’assiette des cotisations sociales, ou alors être partiellement déduite. Il faut alors distinguer deux situations :

  • Soit l’employeur n’établit pas les circonstances de fait ayant conduit le salarié à exposer des frais supplémentaires dans l’exercice de ses fonctions : les allocations versées constituent des compléments de rémunération et doivent à ce titre être réintégrées pour la totalité de leur montant dans l’assiette des cotisations
  • Soit l’employeur établi que les circonstances de fait ont conduit le salarié à engager des dépenses supplémentaires, deux cas sont alors envisageables :
    • Ces indemnités sont exclues de l’assiette des cotisations pour leur intégralité, dans la mesure où l’employeur prouve que l’allocation a été utilisée conformément à son objet en produisant des justificatifs ;
    • Ces indemnités sont réintégrées dans l’assiette des cotisations pour la fraction excédant 6,40 euros, lorsque l’employeur n’est pas en mesure de prouver que les indemnités forfaitaires allouées au salarié ont été utilisées conformément à leur objet.

Ainsi, si votre panier repas vous est versé car vous êtes soumis à des conditions particulières d’organisation du travail qui vous obligent à prendre votre repas sur votre lieu de travail, et que de ce fait vous êtes amené à exposer des frais supplémentaires de repas, il pourra être considéré comme un frais professionnel. Si la prime qui est vous est versée n’excède pas 6,40 euros par repas, elle est totalement exonérée de cotisations sociales et ne figure pas en principe dans votre salaire brut. Cependant, si elle excède ce montant, votre panier repas pourrait en tout ou partie être soumis à cotisations sociales et donc être réintégré dans votre salaire brut.

En revanche, si vous n’êtes pas contraint de prendre votre repas sur votre lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation du travail, le panier repas ne peut pas être considéré comme un frais professionnel et doit donc être intégré dans votre salaire brut, car il s’agit alors d’un complément de salaire.

Après deux semaines en périodes d’essai pour un CDI, mon employeur me stipule 5 minutes avant de partir, qu’il met fin à ma période d’essai. Qu’en est-il des deux jours de prévenance ? Doit-il me le payer ?

Selon l’article L1221-25 du code du travail, lorsque la période d’essai est d’au moins une semaine, l’employeur qui rompt le contrat de travail alors qu’elle est encore en cours doit respecter un délai de prévenance.

Ce même article prévoit que le salarié a droit à une indemnité compensatrice en cas de non-respect de ce délai par l’employeur, sauf s’il a commis une faute grave. Cette indemnité doit être égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçu s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Ainsi, votre employeur aurait dû respecter ce délai de prévenance quand il a mis fin à votre période d’essai. Si vous deviez bénéficier d’un délai de prévenance de 2 jours et qu’il ne l’a pas respecté, vous avez droit au paiement des salaires et avantages que vous auriez perçu si vous aviez travaillé durant ces deux jours.

Mon arrêt de travail a débuté le 20/03 et s’est terminé le 25 juin. Soit trois mois d’arrêt consécutifs mais à cheval sur deux périodes de référence. Est-ce que mes congés sont conservés ?

La convention collective prévoit effectivement que les périodes de maladie supérieures à trois mois consécutifs dans la période de référence sont assimilées à des périodes de travail effectif ouvrant droit aux congés payés.

La période de référence, selon votre convention collective, court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Ainsi, un arrêt maladie supérieur à 3 mois consécutifs sur cette période permet au salarié de conserver ses congés payés.

Néanmoins, la convention collective prévoit que l’arrêt maladie doit être supérieur à 3 mois consécutifs sur la période de référence. Ainsi, l’arrêt doit être supérieur à 3 mois consécutifs sur une même période de référence.

Dans votre cas, votre arrêt aura duré 2 mois et 11 jours sur une même période de référence (du 20 mars au 31 mai), et 25 jours sur la suivante (du 1er au 25 juin). Vous n’avez donc pas eu un arrêt de plus de trois consécutifs sur la même période de référence, vous ne devriez donc pas en principe conserver les congés correspondants à cet arrêt maladie.

Attention toutefois, pour les arrêts de travail liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’article L3141-5 du code du travail prévoit que dans ce cas, le salarié peut continuer à acquérir des congés payés durant cet arrêt, pendant une durée d’un an maximum.

La convention collective prévoit-elle un complément de salaire pendant le congé maternité en plus des indemnités journalières de la sécu ?

L’article 18 de cette convention collective prévoit que la salariée en congé maternité a droit à un maintien de salaire de la part de l’employeur dans les mêmes conditions que le maintien de salaire durant un arrêt maladie.

Ce complément de salaire est donc versé à toutes les salariées justifiant d’1 an d’ancienneté et son montant diffère en fonction de l’ancienneté de la salariée et de si elle est cadre ou non.

Si la salariée n’est pas cadre, elle peut percevoir ce complément de salaire à compter de son 8ème jour d’absence. Ce complément d’indemnisation est attribué dans les conditions suivantes :

Ancienneté (au 1er jour d’absence) Maintien du salaire brut – (IJSS + RP)
1 à 3 ans 30 jours à 90 % + 30 jours à 75 %
> 3 ans 30 jours à 100 % + 30 jours à 80 %
> 8 ans (par période entière de 5 ans supplémentaires au-delà de 3 ans) + 10 jours à 100 %
Maximum : 90 jours à 100 %
+ 10 jours à 80 %
Maximum : 90 jours à 80 %

Si la salariée est cadre, elle peut toucher un complément de salaire dès le 1er jour de son absence, dans les conditions suivantes :

Ancienneté Indemnité (au 1er jour d’absence)
1 à < 3 ans 60 jours à 90 % + 30 jours à 75 %
3 à < 8 ans 120 jours à 90 % + 30 jours à 80 %
8 à < 12 ans 150 jours à 90 % + 60 jours à 80 %
Au-delà de 12 ans 180 jours à 90 % + 90 jours à 80 %

Attention :

  • Le complément de salaire est versé par l’employeur après déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et des indemnités éventuellement versées par le régime de prévoyance en vigueur dans l’entreprise ou dans la branche.

Par exemple, si la salariée n’est pas cadre et qu’elle a 5 ans d’ancienneté (cas qui correspond au premier tableau) elle doit percevoir durant les 30 premiers jours de son arrêt (après délai de carence) 100% de la rémunération qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé, et 80% les 30 jours suivants. Mais cela ne signifie pas qu’il revient à son employeur de lui verser 100% puis 80% de sa rémunération. Il doit compléter les indemnités journalières et de prévoyance qu’elle perçoit afin de lui permettre de bénéficier des montants fixés par la convention collective.

  • La salariée en congé maternité ne peut pas gagner plus que le salaire net qu’elle aurait perçu si elle avait travaillé. Cela signifie que si les indemnités journalières et de prévoyance lui permettent de percevoir une rémunération plus importante que les montants fixés par la convention collective, l’employeur n’a pas à lui verser de complément de salaire.

Je suis prestataire de service chez Pénélope. Le 1er novembre était un jour férié sur le site où je suis en prestation et ils ont donc fermé. J’ai donc été contraint de ne pas travailler indépendamment de ma volonté. J’ai appris qu’en tant que prestataire nous ne sommes pas payé les jours fériés. Je ne comprends pas est-ce normal et légal ?

D’après l’article L1251-21 du code du travail, certaines conditions d’exécution du contrat de travail des salariés mis à disposition, c’est-à-dire les salariés embauchés par une entreprise mais exerçant leur prestation de travail dans une autre entreprise, sont déterminées par l’entreprise utilisatrice. L’entreprise utilisatrice est celle dans laquelle le salarié effectue sa prestation de travail.

Dans les conditions d’exécution du contrat de travail sont notamment visés les jours fériés.

Ainsi, concernant les jours fériés, le salarié mis à disposition va bénéficier des règles applicables dans l’entreprise où il effectue sa prestation de travail :

  • Si le jour férié n’y est pas chômé, il doit aller travailler et sera rémunéré selon les règles en vigueur dans l’entreprise.
  • Si le jour férié est chômé et donc que l’entreprise est fermée, il n’ira pas travailler. Dans ce cas, il pourra bénéficier d’un maintien de sa rémunération s’il justifie d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise (article L. 3133-3 du code du travail) .

Ainsi, si le 1er novembre était chômé sur votre site, votre employeur n’avait pas à vous faire travailler. En revanche, si vous travaillez depuis au moins 3 mois pour l’entreprise avec laquelle vous avez signé votre contrat de travail, celle-ci aurait dû maintenir votre rémunération correspondante au jour férié chômé.

Je suis en CDI en 35h en tant que télé-actrice depuis 2004 et mon employeur ne m’a accordé que 2 jours d’anciennetés seulement depuis juin 2017. Les jours qu’il ne m’a pas accordé toutes ces années sont ils récupérables ?

Les congés d’anciennetés sont prévus par l’article 17.3 de votre convention collective selon les modalités suivantes :

  • après une période de 5 années d’ancienneté : le salarié a droit à 1 jour ouvré supplémentaire ;
  • après une période de 10 années d’ancienneté : le salarié a droit à 2 jours ouvrés supplémentaires ;
  • après une période de 15 années d’ancienneté : le salarié a droit à 3 jours ouvrés supplémentaires ;
  • après une période de 20 années d’ancienneté : le salarié a droit à 4 jours ouvrés supplémentaires.

En l’absence de prise de ces jours sur une année, votre convention collective n’en prévoit pas le report sur les années suivantes. En revanche, si vous n’avez pas pu bénéficier de ces jours à cause de votre employeur, vous pouvez vous les faire indemniser (Cass. soc., 12 mai 2015, n° 13-20.349). La non prise de ces jours sera considérée comme étant imputable à votre employeur si par exemple vous avez demandé à en bénéficier et qu’il a systématiquement refusé que vous les preniez.

En revanche, si vous ne pouvez pas rapporter la preuve que vous n’avez pas pu prendre ces jours du fait de votre employeur, vous ne pourrez pas obtenir leur indemnisation.

Enfin, attention, le délai pour agir en justice pour obtenir l’indemnisation des jours non pris est de deux ans. Ainsi, vous ne pourrez pas obtenir l’indemnisation de tous les jours de congés pour ancienneté dont vous n’avez pas pu bénéficier.

Dans le cas d’une grossesse qui se complique, si mon médecin souhaite que je sois arrêtée avant la date de mon congé maternité, quels sont mes droits ? Suis-je payée entièrement?

Dans le cas où vous êtes arrêtée par votre médecin avant le début de votre congé maternité, il s’agira d’un arrêt maladie. Vous bénéficierez des indemnités journalières ainsi que du complément de salaire dans les limites prévues par la loi ou votre convention collective.

Ensuite, dès la date de début de votre congé maternité, vous serez indemnisée au titre de la maternité.

Il est toutefois possible, si vous devez être arrêtée en raison de risques liés à votre grossesse, de bénéficier d’un congé pathologique. L’arrêt maladie doit alors être prescrit en en raison d’un « état pathologique résultant de la grossesse ». Vous êtes alors indemnisée comme durant le congé maternité mais attention, le congé pathologique a une durée maximale de 2 semaines seulement.

Ainsi, si votre état de santé le justifie, vous pouvez bénéficier du congé pathologique. Toutefois, si vous avez besoin d’un arrêt de travail supérieur à 2 semaines, vous serez alors indemnisée au titre de l’arrêt maladie. Vous risquez donc de percevoir une indemnisation moins importante que durant votre congé maternité et moins élevée que votre salaire.

Combien de temps dure le congé parental et à partir de quelle ancienneté y ai-je droit ?

L’article L1225-47 du code du travail prévoit que tous les salariés justifiant d’une ancienneté minimale d’un an à la date de naissance ou d’adoption de leur enfant peuvent bénéficier du congé parental. Ce congé est ouvert aux deux parents. Le droit à ce congé est ouvert à l’occasion de chaque naissance d’un enfant jusqu’à ses 3 ans ou de chaque adoption d’un enfant âgé de 16 ans au plus.

La durée initiale du congé est d’un an, puis il peut être prolongé deux fois. Il doit prendre fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant ou en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant. Si l’enfant adopté a plus de 3 ans (et moins de 16ans), le congé parental a une durée maximale d’un an à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer. Enfin, en cas de naissances multiples, le congé parental peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants.

Nous attirons toutefois votre attention sur le fait que le congé parental n’est pas indemnisé par l’employeur, sauf si un accord collectif applicable dans l’entreprise le prévoit. Le salarié peut toutefois percevoir une allocation de la part de la CAF. Pour la percevoir, il doit avoir exercé une activité professionnelle pendant un certain nombre d’années précédant la naissance ou l’adoption de l’enfant ou la demande de départ en congé parental.

Le montant de la prestation diffère selon si le salarié est en congé parental total ou s’il continue d’exercer une activité à temps partiel. De même son versement est limité dans le temps et est fonction de si le salarié est en couple ou non et du nombre d’enfants à sa charge.

Ainsi, peu importe l’entreprise où vous travaillez, à partir du moment où vous êtes salariée d’une entreprise privée et que vous justifiez d’un an d’ancienneté, vous pouvez bénéficier d’un congé parental, dans la limité des durées précisée ci-dessus. Toutefois, sauf accord collectif prévoyant le contraire, vous ne serez pas indemnisée par votre employeur durant votre congé parental mais vous pourrez percevoir une allocation de la CAF, si vous remplissez les conditions.

J’ai eu deux jours d’absence sur un mois (qui n’ont pas été d’affilé) : 1 journée d’arrêt maladie et 1 journée pour enfant malade. À la suite de ces absences mon employeur m’a retiré 6 jours de congés payés, est-ce normal ?

L’arrêt maladie non professionnel n’est pas assimilé du temps de travail pour le calcul des congés payés. De même, votre convention collective ne prévoit pas que les jours pour enfants malades sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Toutefois, l’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence (C. trav., art. L. 3141-6).

Sachez qu’en pratique, le salarié doit bénéficier de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois dès lors qu’il a effectivement travaillé sur ce mois :

– 4 semaines

– 24 jours si l’horaire de travail est réparti sur 6 jours de la semaine

– 22 jours si l’horaire de travail est réparti sur 5,5 jours de la semaine

– 20 jours si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours de la semaine.

De même, si le salarié a travaillé 48 semaines dans l’année il a droit à 30 jours ouvrables de congés payés.

Le nombre de jours de congés payés retirés dans votre cas n’apparaît donc pas comme proportionnelle à la durée de votre absence sur le mois.

Je viens de démissionner. Puis-je réduire la durée de mon préavis ?

La convention collective des prestataires de services prévoit qu’en cas de rupture de votre contrat de travail vous devez respecter la durée suivante qui dépendra de votre catégorie professionnelle :

Employés 1 mois, 2 mois en cas de licenciement ou mise à la retraite après 2 ans d’ancienneté
TAM 2 mois
Cadres 3 mois, 2 mois en cas de départ volontaire à la retraite

En cas de démission, votre convention collective ne prévoit pas la possibilité pour le salarié d’écourter la durée de ce préavis. Cela ne pourra se faire qu’après acceptation expresse de votre employeur. Dans ce cas, votre lettre de démission devra faire part de votre volonté d’être dispensé de tout ou partie de votre préavis.

Si votre employeur accède à cette demande, vous ne percevrez que le salaire dû pour la période de travail effectué, sauf accord contraire entre les parties.

Attention, si votre employeur n’accède pas à votre demande et que vous décidez néanmoins de ne pas effectuer l’intégralité du préavis, vous pourrez être condamner à lui verser  une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué.

Mon temps de travail est annualisé, je dois travailler 1607 heures par an. Comment sont décomptées ces 1607 heures ?

La durée de 1607 heures correspond à la durée légale annuelle de travail à temps plein. Ainsi, dans le cadre de l’annualisation, toutes les heures effectuées par le salarié à temps plein au-dessus de 1607 heures doivent lui être rémunérées comme des heures supplémentaires.

S’imputent sur cette durée les heures de travail effectivement réalisées par le salarié, la journée de solidarité ainsi que les jours fériés s’ils sont travaillés. En revanche, les jours fériés chômés et les congés payés n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif n’ont pas à s’imputer sur cette durée de 1607 heures.